Kündigungsrecht: Was gilt für wen?

Das Kündigungsrecht ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und regelt die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung aussprechen. Doch welche gesetzlichen Vorgaben gibt es, und was ist bei der Kündigung zu beachten? In diesem Blogartikel erhalten Sie einen umfassenden Überblick über das Kündigungsrecht - von Kündigungsarten bis zu Schutzregelungen.

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig. Sie kann entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgen. Dabei wird zwischen ordentlicher Kündigung (mit Einhaltung der Kündigungsfrist) und außerordentlicher Kündigung (fristlos, bei schwerwiegenden Gründen) unterschieden. Die Kündigungsfristen können gesetzlich, tariflich oder vertraglich geregelt sein.

Besondere Kündigungsschutzregelungen

Das Kündigungsrecht schützt bestimmte Personengruppen vor einer Kündigung oder schränkt diese ein. Hier eine Übersicht über wichtige Sonderregelungen:

🤰 Schwangere und Mütter: Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).

👶 Elternzeit: Schutz vor Kündigung während und bis zu acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).

♿ Schwerbehinderte: Zustimmung des Inklusionsamts erforderlich (§ 85 SGB IX).

🏛️ Betriebsratsmitglieder: Nur außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG).

📑 Befristete Verträge: Kündigung nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 TzBfG).

Kündigungsschutzgesetz – Wichtige Informationen:

Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf dem Verhalten oder den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht. In solchen Fällen ist die Kündigung unwirksam. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen laut § 1 Abs. 3 KSchG soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit und Alter berücksichtigt werden.

Der Arbeitnehmer hat einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG, wenn er bei betriebsbedingter Kündigung keine Klage erhebt. Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist ebenfalls möglich, wenn der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert. Bei Einspruch kann der Betriebsrat gemäß § 3 KSchG eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstreben.

Kündigungsgründe: Wann ist eine Kündigung rechtens?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es gibt drei Hauptkategorien:

1. Personenbedingte Kündigung
Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, z. B. bei dauerhafter Krankheit oder Verlust der Arbeitsfähigkeit.

👉 Hinweis: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sollte vor einer krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt werden (§ 167 SGB IX).

2. Verhaltensbedingte Kündigung
Verstößt der Arbeitnehmer gegen betriebliche Regeln oder Pflichten, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

👉 Wichtig: Meist ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

3. Betriebsbedingte Kündigung
Diese erfolgt, wenn eine unternehmerische Entscheidung den Arbeitsplatz überflüssig macht. Der Arbeitgeber muss dabei eine Sozialauswahl durchführen, um soziale Härten zu vermeiden.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt. Demnach kann ein Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Diese Frist entspricht jedoch genau 28 Tagen und nicht einem vollen Monat. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Regelungen getroffen werden, die eine längere oder kürzere Frist vorsehen.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten ebenfalls die Regelungen aus § 622 BGB, jedoch mit einer Besonderheit: Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. In der Probezeit, die bis zu sechs Monate dauern kann, beträgt die Frist nur zwei Wochen. Danach gelten die folgenden Fristen:

Kündigungsfrist nach Elternzeit

Wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit ist, gelten die üblichen Kündigungsfristen, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält abweichende Regelungen. Die Kündigung kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende ausgesprochen werden. Sollte die Kündigung jedoch erst nach Ende der Elternzeit wirksam werden sollen, gilt eine verlängerte Kündigungsfrist von drei Monaten, gemäß dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Kündigung durch Arbeitnehmer

Eine Kündigung erfordert Sorgfalt und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Wichtig ist, dass die entsprechende Kündigungsfrist beachtet wird. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben sein und grundlegende Informationen wie Name, Anschrift und ein aktuelles Datum enthalten. Übergibt man die Kündigung nicht persönlich, sollte der Zugang auf anderem Weg sichergestellt werden, z. B. per Einschreiben – idealerweise mit einer Empfangsbestätigung.

Nach der Kündigung gilt es, einige Punkte zu klären:

• Abschluss im Unternehmen: Bitten Sie rechtzeitig um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und organisieren Sie eine saubere Übergabe Ihrer Aufgaben.
• Persönliche Planung: Sichern Sie Ihre Unterlagen, prüfen Sie Versicherungen und überdenken Sie Ihre finanzielle Lage.
• Neuorientierung: Nutzen Sie die Zeit zur Weiterbildung, aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und starten Sie die Jobsuche, falls noch keine neue Anstellung vorhanden ist.

Kündigung durch Arbeitgeber

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen. Diese beinhalten:

• Schriftform: Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB in schriftlicher Form erfolgen und vom Arbeitgeber oder einem Vertretungsberechtigten eigenhändig unterschrieben werden. Kündigungen per E-Mail oder Fax sind unwirksam.
• Zugang der Kündigung: Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen und der Zugang sollte nachweisbar sein, idealerweise durch einen Boten oder Zeugen, der sowohl die Übergabe als auch den Inhalt bezeugen kann.
• Angabe des Kündigungszeitpunkts: Die Kündigung muss eindeutig das Ende des Arbeitsverhältnisses angeben.
• Keine Bedingung: Eine Kündigung darf nicht an Bedingungen geknüpft werden.
• Begründungspflicht: Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben nicht erforderlich, jedoch muss ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.
• Meldepflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit informieren, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Besondere Vorschriften gelten bei mehreren Kündigungen: Bei einer Massenentlassung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Agentur für Arbeit gemäß § 17 KSchG vorab zu informieren. Die Kündigungen sind unwirksam, wenn diese Anzeige unterbleibt. Auch der Betriebsrat muss beteiligt werden, und dessen Stellungnahme ist der Agentur vorzulegen. Eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ist nur in Ausnahmefällen möglich und erfordert einen wichtigen Grund. Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Auch hier sind mildere Mittel, wie Abmahnungen, zu prüfen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Fazit

Das Kündigungsrecht erfordert sorgfältige Beachtung gesetzlicher Vorgaben. Arbeitgeber sollten Kündigungen gut dokumentieren und prüfen, ob Schutzregelungen greifen. Arbeitnehmer haben Rechte, die sie bei Unklarheiten oder ungerechtfertigten Kündigungen durchsetzen können.

🔎 Tipp 🔎

Im Zweifelsfall kann eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, mögliche Risiken zu minimieren.